Jusqu’à présent, les initiatives gouvernementales ont eu un impact limité si l’on en juge par l’échec du CDD senior : quelques dizaines de contrats seulement ont été signés depuis son introduction en mars 2006.
Une étude réalisée fin 2007 par le fonds de formation professionnelle Opcalia enfonce le clou : 19 % des patrons ou DRH interrogés estiment que la gestion des seniors ne représente pas un enjeu immédiat.
Il n’est donc guère étonnant que 83 % des entreprises n’utilisent pas de façon différenciée les outils de gestion des ressources humaines pour leur personnel âgé.
Pourtant, 55 % d’entre elles disent porter un regard positif sur les plus de 50 ans, dont elles apprécient la conscience professionnelle et l’expertise.
On ne peut pas dire que les entreprises ne gèrent pas le vieillissement des salariés.
Elles le font quand des difficultés – absentéisme, problèmes de santé – surviennent.
Or, pour bien gérer les fins de carrière, il faut désormais anticiper.
On en est loin, même si la pression s’accroît avec la nouvelle taxation des préretraites maison et la prochaine suppression de la dispense de recherche d’emploi pour les chômeurs âgés.
Les Français de plus de 50 ans ne s’y trompent pas.
Dans une enquête réalisée en septembre 2007 par l’association internationale AARP (American Association for Retired Persons), qui défend les droits des seniors, 68 % d’entre eux identifient leur âge comme le frein majeur à leur employabilité ; 10 % seulement pensent que leur entreprise accueillerait volontiers des têtes grisonnantes.
Il va être délicat de gérer les fins de carrière de ceux qui aujourd’hui approchent des 55 ans et qui ont vu leurs collègues partir avant 60 ans.
La démotivation est telle que l’on peut craindre une envolée des maladies professionnelles, notamment sur les métiers où la pénibilité physique est importante.
Or, sous l’effet des processus d’externalisation, il y a désormais peu de postes «doux» – gardiennage, petite maintenance, service de coursiers – dans les entreprises.
Les possibilités de reclassement interne se sont réduites.
Si l’espérance de vie a très sensiblement augmenté depuis les cinquante dernières années en France (77,6 ans pour les hommes, 84,4 pour les femmes en 2007) il paraît légitime de demander aux salariés de travailler également plus longtemps.
Mais c’est sans tenir compte des conditions de travail qui, elles aussi, ont sensiblement évolué : de nouvelles pénibilités apparaissent, une pression plus importante, des horaires de plus en plus souvent décalés, des déplacements plus fréquents.
Et donc des difficultés à travailler plus longtemps sur des rythmes ou des tâches équivalents.
Evolution encourageante, les outils pour inciter les employeurs à changer d’attitude se développent.
L’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) intervient depuis longtemps sur ces questions.
Cela demande une vraie coordination entre la gestion des ressources humaines et les services de santé au travail.
Il y a nécessité d’agir en combinant trois volets en même temps : développement des compétences, organisation du travail et prévention des risques professionnels.
Opcalia vient de publier un guide «Senior modes d’emplois» et propose un outil d’aide à la décision permettant d’accompagner les PME dans la gestion des âges.
Nos actions iront de la sensibilisation à l’accompagnement individualisé pour aider les salariés âgés à se recomposer une identité professionnelle.
Le groupe d’intérim Rand- stad lance aussi aujourd’hui une revue baptisée « Regards. Seniors au travail, quel avenir ? ».
Aménager la fin de carrière, transférer les savoir-faire, prévenir l’usure professionnelle…
Chez Euromaster France, spécialiste de l’entretien de véhicules (3.200 salariés et 360 centres), une première promotion de 11 responsables de centre, entre 40 et 52 ans, a été sélectionnée pour obtenir sur deux ans un diplôme bac+ 2, en alliant VAE et formation professionnelle.
Yves Querret, le DRH de Recipharm, fabricant de produits
pharmaceutiques, employant 220 salariés près de Tours, tient à préciser que deux salariés de plus de 60 ans travaillent toujours sur le site…
Pour garder ses seniors, en redonnant de l’intérêt au travail, l’entreprise a mis l’accent sur la mobilité interne : en 2001, 15 % des postes étaient pourvus par l’interne, en 2007…
Quand un opérateur âgé devient assistant de distribution, on ne peut comparer sa performance avec un jeune.
Nous essayons de définir d’autres attentes pour ce job.
Fanch